奇石乐中国有限公司是瑞士奇石乐公司在中国的全资子公司。1996年起，先后在中国香港、北京、上海、西安、重庆、深圳、苏州、武汉和长春等地建立了办事处，奇石乐是动态测量技术领域的全球市场领先者，可测压、力、扭矩和加速度，拥有独特的传感器技术，在汽车开发、工业自动化以及众多新兴行业的发展中发挥了重要的推动作用。
2020年10月1日，这是奇石乐员工都期盼的日子，因为这一天将迎来全球奇石乐员工的大聚会——在Costa Magica邮轮上共度5天时光，这是奇石乐总裁对全球员工的承诺。
从2003年起，奇石乐集团通过一系列的收购，不断变革、优化组织架构，实现了从元器件供应商到系统供应商再到可提供完整解决方案的和客户一同成长的合作伙伴，实现了业绩从1亿瑞郎到4亿瑞郎的增涨，翻了四倍之多。
Costa Magica邮轮之旅，是奇石乐的感恩之旅，表达对全球员工一起努力、付出的感谢，让员工共同分享奇石乐的成绩，同时也是奇石乐集团六十周年纪念。
说起“感恩”， 董事兼传感器技术部中国区销售总监李斌别有感触。他是奇石乐中国第一人，一手建立了这个起源于瑞士家族企业的中国子公司。前董事长曾对他讲过一句话，“你是我儿子的骄傲”，用以表达对他创建中国公司的认可，并且无论何时，只要他到瑞士，老董事长再忙也要见他一面，即便88岁高龄也不例外，这样的感恩与看重，让李斌发誓要与奇石乐生死相依。
而老董事长除了感恩员工，还有三个特质至今感染着李斌，也奠定了奇石乐企业的文化根基：对技术狂热、胸怀宽阔、执行力，而这三个特质，也正是奇石乐坚持至今的企业法宝。
老董事长所创建的“人治”企业文化一直带领着奇石乐前行，但一个现代企业，必定需要现代化的管理。到了2013年，现任董事长Rolf Sonderegger接管企业后，着手了一系列重大变革，一项最大、最重要的举措就是“部门化”，把原来“人治”部分逐渐体系化、制度化，从文档沉淀、人员培训、工作软件化等多个角度进行了组织管理升级，最终形成了现在奇石乐的四大部门、全球垂直管理。
值得一提的是，与其他“富二代”接管后的“一地鸡毛”的乱象不同，现任董事长Rolf Sonderegger主持了整个变革，且只对原有问题进行修正与革新，并没有从根基上改变老董事长塑造的优质企业文化，比如感恩、技术狂热等等，依然是奇石乐的精神内核，只是在此基础上，有了制度、规范与科学管理。
这样的变革，让这个职场如虎添翼，并让他们在激烈竟争的当下、在两度全球性经济危机中存活下来，并保持业绩持续增涨。
对奇石乐而言，良性的变革，正是这家60多岁高龄的企业未来的发展必不可少的职场良药。
作为压力、力、扭矩和加速度等动态测量技术领域的全球领先企业，奇石乐的职场有自己鲜明的特征：高精尖人才聚集，平均学历至少研究生，在销售人员中，做博士的都为数不少。
这也会有一个问题：每个员工都是人中之龙，很优秀，留住他们、把他们拧成一股绳，福利或是金钱可能就不是最具吸引力的方法。奇石乐认为，公司与公司的竞争，是人才与人才的竞争，而更深层次的竞争，则是人才管理与人才管理的竞争。在人才保留、培训及发展上，奇石乐形成了自己独具特色的吸引力。
首先是让员工拥有“更大的目标”，这个目标，是超越一份工作、薪水的，是个人的发挥、发展，是促进整个行业发展，乃至于让个人成为标准的制定者、改变世界的人。
汽车研发与试验部中国区销售总监汪克文不无自豪的说，奇石乐为中国汽车行业的发展培养了一大批人才，奇石乐的员工参与了大量改变产业、世界的项目，对于中国汽车产业高质量发展有着非常大的贡献，这正是员工们内心深处“更大的目标”。
在这个平台，员工抱着狂热的技术热情（这是每个人的“基因”），尽情自我发挥，不止在自己的工作岗位上获得机会，还会由工作延展开去，参与更为宏大、创造性的项目或是学术性的会议，与更优秀的人一起，成为行业的专家。
汪克文所在的部门，就有一个员工，清华毕业后两年加入奇石乐，从销售工程师做起，8年的时间，不仅成为了奇石乐汽车耐久及动态试验部门的主管，同时，也加入了国家级别的“车辆动力化标准委会员”，与院士、博导们一起成为参与国家标准定立的委员。
其次是会努力留住每一个奇石乐人。在奇石乐，有一个Talent pool，会不时对员工做评估，如果评估出来，员工工作中有些问题，会给到员工足够的培训，以让他能适应岗位。如果培训后仍无法胜任，就会启动PIP（Personal Improvement Program）,看看员工要说明帮助，若需要就主动给员工换岗，帮他找到符合他的岗位。
小A（化名）是研究生毕业，最初来奇石乐的是outside sales，公司发现他在沟通能力上有所欠缺，在进行PIP后，就主动帮助小A转去做inside sales，也没有减薪。几年期间，小A在新的职位上做的相当的好，各方面都有了提升，他的新主管又进行了推荐，小A最终回到了自己的原岗位outside sales，一直工作到现在。这么做，就为了尽量留住每一个奇石乐的人。
最后，奇石乐会给员工成长空间，在奇石乐机会均等，只要足够努力，就一定会被发现。这里非常讲个性、责任感、进取心、态度，只要一个员工愿意努力，发挥个人所长，公司就一定会注意到他，会给他更多的机会去展现。但同时，如果你是一个踏实型的人，没那么多的表现欲，这里也很欢迎，一定不会被埋没。
奇石乐中国区市场部经理刘逸涵介绍说，在此公司工作，觉得有很大的发挥空间，能很好地发挥自己所长，也有机会去尝试本地特色，与传统的外企很不一样。
奇石乐的高品质人才阵营，始终出奇的稳定，很多部门员工入职3年，还算是新员工，这里有更多长期服务的老面孔，有的司龄超过20年。
不是谋生，而是谋事，成就员工，让员工在这样的平台上实现价值，是最高级的职场凝聚力以及归属感，企业也一定会实现价值。
奇石乐从1996年开始在中国开启业务以来，一直和很多高校保持紧密的合作，产品和技术获得了教授、导师、博士研究生的认可外，还有更为大家认可的公益项目——奇石乐奖学金和共建实验室。到目为止，奇石乐已经在上海交通大学，天津大学，北京理工大学，哈尔滨工程大学，华中科技大学，北京化工大学，华南理工大学都长期设立资助奖学金或共建实验室，培训中心，这中间还包括很多的国家重点实验室。
一般大规模的公司与高校合作实验室是常有的事情，但像奇石乐这样的中等规模企业如此做的，还是很少见的，而奇乐石正是以此，为汽车科技发展、激励中国学生做出了不少贡献。
这样的公益项目，也让奇石乐的员工受益匪浅，很多员工去参加了，在科研领域取得了很大的成就。
最近与哈尔滨工程大学的合作，就是研究船舶领域污染问题的，包括怎么来降低排放，减少对环境污染等。共建联合实验室后，高校学术和奇石乐的技术相结合，去创造将来可能量产化的解决方案，帮助社会去解决一个又一个大问题。
同时，这个公益项目也成了奇石乐吸纳人才的好渠道，不断通过共建的实验室及其奖学金，发现优秀的学生人才，其中就有不少人现在已确定进入到奇石乐，成为奇石乐的员工。
奇石乐2019年1月的年会上，全体员工玩了一个大游戏：F1赛车制作和速度比拼。FI一直是奇石乐的客户，年会上，大家拿着模型去模拟F1赛车的制作的步骤、比赛过程，更清楚的清楚自己给客户在提供什么，更可以感觉到客户要什么。
这是奇石乐传递企业文化的特殊方式，给用户带来附加价值、让客户获利，正是奇石乐的客户文化。专注于擅长的领域，专注于自己的客户，这份专注是奇石乐要传递给员工的精神。
入职半年多的吴越，讲到邮轮之旅，他说道：“我们大家都很期待这次旅行，但也看到因为贸易战，公司受一定的影响，老板却还是坚持兑现这个承诺，并且还顾及用掉了我们十一的假期，要补给我们五天假，这让我们每个人都真心的感到公司对员工的诚意。”
什么是优质职场？奇石乐的总结，可能是：文化引领，价值趋动，高凝聚，强归属！
